常州艺术高等职业学校奖励性绩效工资考核分配方案
（讨论稿）
为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进艺术职业教育事业科学发展，根据常州市人社局、财政局《关于印发<常州市其他事业单位绩效工资实施办法>的通知》（常人社发【2011】218号）和《常州市文广新局绩效工资考核分配指导意见（试行）》（常文广新【2011】190号）文件精神，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资分配方案,具体如下：
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立多劳多得、按岗取酬、优绩优酬的绩效考核分配机制，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，提高办学质量和效益，促进人和事业的全面健康和可持续发展。
二、考核原则
（一）分类考核原则。考核从类型上分为岗位考核和项目考核两大类。岗位绩效考核按照教师、管理、工勤三类岗位，以及班主任等特殊岗位分类实施；项目考核奖包括团队发展奖、招生就业奖、安全奖、宣传奖、荣誉奖等。
（二）长短结合原则。从考核周期上可分为月考核和学期（年度）考核。岗位考核主要采用月考核和学期（年度）考核相结合的方式进行，项目考核则采用学期（年度）考核的方式进行。
（三）实绩取酬原则。坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩和实绩贡献挂钩，注重考核过程的规范性和考核结果的公信力，绩效工资分配在兼顾公平的同时要适当拉开差距。
（四）激励导向原则。建立健全科学有效的考核激励约束机制，将考核结果作为教职员工收入待遇、评优评先、职称晋升、岗位变动的主要依据。
（五）易于操作原则。绩效考核工作要尊重教育管理规律，切合文化系统和学校的客观实际和发展要求，考核指标与方法应科学合理，力求客观、适宜、有效、可操作。
三、考核对象
学校聘任的在编在岗教职员工。
四、奖励性绩效工资构成
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占单位绩效工资总量的30%。奖励性绩工资总量：我校上年度12月份全体人员的基础性绩效工资总额÷70%×30%×12+本单位上年度12月份全体人员的基本工资总额。具体发放办法和标准由学校在核定总量内，依据上级主管部门的绩效工资考核指导意见和学校制定的具体考核分配方案自主实施。
五、考核奖项
考核奖分为岗位考核奖和项目考核奖两大类。
（一）岗位考核奖
岗位考核奖由月考核奖和学期（年度）考核奖组成。月考核奖基数为每月700元，一年按10个月计算。学期（年度）考核每年两次，主要考核教师在考核周期内的工作质量、专业水平、岗位成长、团队贡献等，并结合学期（年度）考核等第系数发放。
1、教师岗位考核奖
教师岗位月考核奖主要考核教师的工作数量、工作态度和常规执行情况，按月考核结果取得的系数每月发放。
教师岗位学期（年度）考核每年两次，主要考核教师在考核周期内的工作质量、专业水平、岗位成长、团队贡献等，并结合学期（年度）考核等第系数发放（具体考核办法见附件一）。
2、工勤、行政教辅岗位考核奖
工勤、行政教辅岗位，根据工作的数量和岗位的关键程度设立三个等次，系数分别为1.0、0.8、0.6。月考核奖主要考核工勤、行政教辅人员的工作内容、工作态度和岗位职责履行情况，按考核后取得的系数每月发放。
学期（年度）考核每年两次，主要考核主要考核工勤（行政教辅）人员在考核周期内的工作质量、业务能力、岗位成长、团队贡献等，结合学期（年度）考核等第系数发放奖励。（具体考核办法见附件二）
3、行政管理岗位考核奖
行政管理岗位根据机构设置和行政级别设立正科级、副科级、股级（中层助理）等三个等次，系数分别为1.2、1.15、1.1。校级领导由上级主管部门考核发放。
行政管理岗位月考核奖主要考核行政管理干部的工作能力、工作态度和每月岗位目标完成情况，按考核后取得的系数每月发放；学期（年度）考核每年两次，主要考核行政管理干部在考核周期内的目标达成、管理创新、能力提升、团队建设、协同发展等，并结合学期（年度）考核等第系数发放奖励（具体考核办法见附件三）。
3、特殊岗位考核奖
（1）班主任岗位奖由月考核奖和学期（年度）考核奖组成。月考核奖人均为每月500元，一年按10个月计算，主要根据班主任工作常规执行情况、班级人数和班主任星级综合考核确定后每月发放；学期（年度）考核奖人均为每月200元，根据考核结果，每年分两次发放，主要考核班主任班集体建设、活动开展、学生引领、专业成长、团队贡献，以及月常规考核情况确定等次，并按等次系数发放奖励（具体考核办法见附件四）。
（2）其他有关职务设立岗位考核奖，每年考核发放标准为:专业负责人3000元、团总支书记1500元、分工会主席1500元、教务秘书1500元、备课组长500元、工会委员（团委委员）500元（具体考核办法见附件五）。
（二）项目考核奖
项目考核奖，主要包括团队发展奖、招生就业奖、安全奖、宣传奖、荣誉奖、加班津贴等项目，每年底考核发放（具体考核办法见附件六）。
六、有关说明
（一）关于几类特殊情况的处理。
1、长病假人员：不发放奖励性绩效工资。
2、见习期人员（含执行初期工资制人员）：新录用人员见习期内，原则按减半的标准享受奖励性绩效工资（特殊岗位考核奖及项目考核奖除外）。
3、调入人员：新调入人员可约定不超过三个月的试用期，试用期内享受一半奖励性绩效工资（特殊岗位考核奖及项目考核奖除外）；试用期满经单位考核合格，享受单位同等条件人员的奖励性绩效工资。政策性安置人员与重点引进人才除外。
4、提高学历和职称人员：提高学历和职称而执行高一级岗位工资人员，按所聘岗位执行相应的奖励性绩效工资。
5、外出进修人员：脱产进修期间，不发放奖励性绩效工资。
6、学期（年度）考核基本合格人员：考核期内按减半的标准发放奖励性绩效工资。
7、学期（年度）考核不合格人员 ：考核期内不发放奖励性绩效工资。
（二）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第，并扣发全年至少30%的绩效工资，视情况从次月起停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
1、不服从学校工作安排者。
2、不履行岗位职责，并对工作造成重大影响者。
3、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者。
4、干扰正常教育教学秩序、损害学生和学校利益者。
5、违反师德，甚至有其他违法行为者。
（三）本《方案》需经学校教代会通过，并报上级主管部门同意，初定于2013年1月1日执行，本《方案》解释权归校长室。
附件一：《教师岗位奖励性绩效工资考核发放办法》
附件二、三：《行政岗位奖励性绩效工资考核发放办法》
附件四：《班主任岗位奖励性绩效工资考核发放办法》
常州艺术高等职业学校
2012年12月1日
附件一：
教师岗位奖励性绩效工资考核发放办法（讨论稿）
一、教师教学工作量
（一）教学工作量认定范围
指从事各类教学工作（包括课堂教学、技能实训教学、学生实习指导、毕业设计（汇报）指导等）的数量，用课时数计算。
（二）课时数计算办法
1、课堂教学、技能实训教学
课型系数
任教类型课型系数
白天授课1.0
晚上授课1.3
班生系数
班级学生人数X班生系数
X<501.0
X﹥501.3
X﹥801.5
跨头津贴
课程跨头数X跨头金额（元∕月）
X≤20
2<X≤320
3<X≤430
X≥550
2、教师课时标准
（1）教师按任课周课时计算，参照上级教育行政部门规定，确定各学科任课满工作量标准如下：
公共课
学 科周额定课时数
语文、数学、外语14
政、史、地、理、体、计算机、选修课16
专业课
课 型周额定课时数
专业理论课14
专业实训课16
（2）社团活动按实际参与学生数计算：30人以下每课时按0.8系数计算，超过30人的每课时按1.0系数计算。
（3）由系部提出，经教务处或社会实践部审核，校长室批准,专业教师在学生工学交替和顶岗实习的指导，根据具体实习周数定。根据人才培养方案，规定学生工学交替和顶岗实习的完成时间的周数（每周按5天计）；工作量每天为3课时计算，如留宿在实习地则按每天4课时计算。其教师实际现场指导学生实践及与之相关工作总课时为：周数×5×2。
（4）毕业设计（汇报）工作量根据班级人数而定。根据人才培养方案，规定毕业设计（汇报）的完成时间的周数（每周按5天计）；每12名学生，工作量按每周8课时计算。
（5）课时津贴＝月实际授课总课时×课型系数×班生系数÷教师该岗位每月最低课时数×教师岗工作量平均奖+跨头津贴。
3、专业教师实践活动课时的计算方法
由系部提出，经教务处或社会实践部审核，校长室批准,专业教师在正常教学日期间作连续(超过一周及以上)全日制专业实践活动安排，实践活动期间基本教学工作量核定为每周16课时。
4、课任教师因公外出培训、学习的课时的计算方法
经教务处或教科室审核，校长室批准,教师在工作日期间因公外出培训、学习超过一周及以上的，外出培训、学习期间每天按满工作量核定课时。
二、工作质量奖计算和考核办法
教师工作量考核共分为：教学常规工作考核总分100分，其中月考核28分，按学期考核62或72分；教师专业成长考核200分（按年度考核）、个人荣誉、职称晋级、特色及创新五个部分，满分为300分。
（一）教学常规工作考核，按学期考核（100分）
每月、每学期进行教学质量过程性考核，按考核等次核定教学质量分值。共分为三大部分进行考核，具体细则如下：
教学常规工作月考核 （28分）
考核
部门项 目分值标 准扣分得分
专
业
教
研
室备 课5分1. “三备”执行度；1分
2.环节完整，资料详实；2分
3.体现理实一体、突出学生主体，符合课程要求；2分
发生科学性错误 本项目不得分。
听 课4分1.每月听课满4节得1分，6节以上得2分；
2.评价详实并具有指导性，能在课后及时向执教者反馈；2分
教研活动5分1.按时参加教研活动，围绕活动主题积极发表意见；2分
2.认真落实贯彻教研活动中提出的各项工作要求；3分
请假一次扣0.5分，每月缺席两次此项不得分；无故缺席不得分。
两
系
一
部上 课8分1.上课点名并在班级日志中记录缺勤学生名单；1分
2.课前准备充分，带教案、教具等相关物品提前进课堂；1分
3.关注学生，能引导学生进行有效学习，学生参与度高；3分
4.重视课堂管理，按要求管理学生课桌桌面、手机，及时制止学生做与学习无关的事；3分
课 后6分1.作业布置符合课程教学要求，批改及时、细致；2分
2.主动关心学生的课后学习，督促学生完成作业；2分
3.提供答疑解难的时间，指导学生课后学习。2分
以上月常规考核内容是教师必须做到的基本要求，是对教师要求的底线。考核分为五个等第，满分为“一等”；任何教师在待考核的“备课”、“听课”、“教研活动”、“上课”、“课后”这五个项目（28分）中每被扣1分即降一个等第，即为“二等”，那么考核即降一个系数为0.9，如果待考核的五个项目中每被扣2分即降两个等第，即为“三等”，那么考核即降两个系数为0.8，以此类推，如果系数低于0.7，则该教师只能享受0.5的考核系数。但如果发生任何一起教学事故或待考核的四个项目中扣分超过4分的或在待考核的五个项目中每项都有被扣分的情况发生，则取消教师当月的考核奖。月考核的等第不计入学期考核、学年考核中，仅作为参照。
教学常规工作学期考核 （40或50分）
考核
部门项 目分值标 准扣分得分
专
业
教
研
室教学进度执行10分1.进度制定符合课程（标准）要求且完整；4分
2.进度执行误差不超过总学时10%。每学期检查两次，每次3分，共6分
课程标准执行10分1.教学理念符合课标的设计理念；2分
2.教学内容、教学模式符合课标的要求；4分
3.考核评价方式符合课标要求；2分
4.提出详实可行的修订意见；2分
校内同行教学
质量评价
（专业技能课程最高得分6分，其他课程16分）6分或16分1.专业技能课程优秀率30%以上、不合格率低于10%得6分；其它课程优秀率20%以上，不合格率低于10%得16分；
2.专业技能课程优秀率15%以上，不合格率低于20%得4分；其它课程优秀率10%以上，不合格率低于20%得14分；
3.专业技能课程优秀率10%以上，不合格率低于20%得2分；其它课程优秀率10%以上，不合格率低于25%得12分；
校内公开
教学展示6分1.教研室范围内说课得1分，全校范围内说课得2分；
2.教研室范围内上课得2分，全校范围内上课得4分；
两
系
一
部学生民主测评4分1.每学期一次。满意率90%以上得4分；80%以上3分；70%以上2分；60%以上1分；60%以下不得分。
2.一对一教学满意率100%得4分；90%以上3分；80%以上2分；70%以下不得分。
培训、学习4分参加校内、校外培训总和平均计算，含学校组织的专业观摩、校级公开课、校际公开课、市级公开课、外出考察学习等活动。
每学期20课时为满分，其中有4课时自学分，自学分凭学习教材和学习记录、学习心得等材料认定；每少4课时扣一分，少于10课时不得分。
学校组织的统一活动每学期缺席两次以上开始扣分，每缺一次扣0.5分，无故缺席本项目不得分。
教学常规工作学期考核 （24分）
考核
部门项 目分值标 准扣分得分
教
务
处
32分考 务4分1.专业考务2分；表演系期中期末各1分，设计系按阶段课总数平均计算。
2.公共基础课考务2分。表演、设计系老师按2分计算，公共基础部老师按4分计算。
3.缺考一场扣2分，迟到一场扣1分。
教学成果展示
（专业技能课程最高得分20分，其他课程10分）20分1.按照学校规定完成课程结束考核或展示的各项工作得10分，每缺一个环节扣2分，延迟一周扣2分，无故延迟一周以上不得分。
1.校外专家打分优秀率30%以上，不合格率低于10%且无40分以下的低分； 10分
2.校外专家打分优秀率20%以上，不合格率低于10%； 8分
3.校外专家打分优秀率10%以上，不合格率低于20%； 6分
4.校外专家打分优秀率不足10%或不合格率高于30%不得分。
注：在教学常规工作中有执行不到位的地方将按学校《教学事故认定及处理办法》给予教师相应的处理。
（二）教师专业成长考核，按年度考核（200分）
教科研 （40分）
考核部门项 目分 值标 准扣分得分
教
科
室
35分论文发表或获奖
（含案例）10分1.校级4分；（一等奖4分，二等奖2分，三等奖1分）
2.市级6分（一等奖6分，二等奖4分，三等奖2分）
3.省级8分（一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分）
4.国家级10分（一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分）
同一成果按获奖的最高级别积分，不重复得分。
课 题
说明：开题得一半分，结题得全分；主持人得全分，参与成员得一半分。20分1.校级；6分
2.市级；8分
3.省级；12分
4.国家级。16分
5.完成并产生市场效益由校行政审定加2至4分。
公开课10分1.校级公开课；3分
1.市级公开课；6分
2.省级以上公开课（含省级）；10分
注：初级教师每年积分至少要达到12分以上，中级教师每年积分至少要达到15分以上，高级教师每年积分至少要达到18分以上。考核按四个等第来进行：达到相应的积分即为“一等”，考核系数为1.0；未达到应有积分的每少2分则教师考核等第降一等，即为二等，考核系数降为0.9，以此类推；但少于相应积分一半的，则教科研不得分。每超相应积分2分的则增加0.1系数，最多不超过1.2系数。
课程改革 （ 60分）
考核部门项 目分 值标 准扣分得分
系
部
60分《人才培养方案》10分1.参加调研并完成调研报告；3分
2.参加论证会，提出有价值的建议；2分
3.执笔修订并通过审核。5分
《课程标准》15分1.制订符合要求的《课程标准》初稿；10分
2.执笔修订、完成修订说明并通过审核。5分
精品课程建设
说明：立项得一半分，完成得全分。20分1.校级精品课程小组的一般成员；3分
2.校级精品课程小组的核心成员；6分
3.市级精品课程小组的一般成员；4分
4.市级精品课程小组的核心成员；8分
5.省级精品课程小组的一般成员；6分
6.省级精品课程小组的核心成员；9分
7.国家级精品课程小组的一般成员；12分
8.国家级精品课程小组的核心成员；20分
自编教材
说明：立项得一半分，编写完成经过审定并投入使用得全分。15分1.校本教材编写的一般参与成员；2分
2.校本教材编写的核心成员；4分
3.市级出版社出版的教材的一般参与成员；4分
4.市级出版社出版的教材的核心成员；6分
5.省级出版社出版的教材的一般参与成员；6分
6.省级出版社出版的教材的核心成员；8分
7.国家级出版社出版的教材的一般参与成员；8分
8.国家级出版社出版的教材的核心成员；15分
专业水平与实绩 （100分）
考核部门项 目分 值标 准扣分得分
教
务
处
100分学生竞赛
说明：主教练得全分，助理教练得一半分，40封顶。40分1.市级专业赛事获奖,每名学生获一等奖3分、二等奖2分、三等奖1分。
2.省级专业赛事获奖,一等奖10分,二等奖5分,三等奖3分
3.国家级专业赛事获奖,一等奖20分,二等奖10分,三等奖5分
教师竞赛40分1.市级专业赛一等奖5分、二等奖2分、三等奖1分
2.省级专业赛一等奖20分,二等奖10分,三等奖5分
3.国家级专业赛一等奖40分,二等奖20分,三等奖10分
社会实践20分1.专业教师每学年满132课时得10分，每增加6课时加1分，满20分封顶；每减少6课时扣1分，扣光为止。
2.非专业教师每学年指导学生社团活动、各类其它校园文化活动或参加与教育相关的社会活动满80课时得10分，每增加4课时加1分，满20分封顶；每减少4课时扣1分， 扣完为止。
（三）加分项目
考核类别项 目分 值标 准得分
荣
誉
类职教新秀5分1.校级；2分
2.市级；3分
3.省级；5分
职教能手8分1.校级；3分
2.市级；5分
3.省级；8分
骨干教师10分1.校级；4分
2.市级；7分
3.省级；10分
专业（学科）带头人15分1.校级；6分
2.市级；10分
3.省级；15分
双师型教师15分1.中级；10分
2.高级；15分
说明：同一年度个人荣誉只有“双师型教师”可与以上4项的其中任意一项重复计算，但前4项不能重复计算。
职
称
类初级职称2分1.准时晋级得全分，每推迟一年扣考核总分5分，推迟3年学期考核不得进一等，推迟5年（含5年）以上不得进二等。
2.晋升与岗位不匹配的职称得分打8折。
中级职称5分
副高级职称10分
正高级职称15分
特
色
创
新
类1.能产生与行业、产业相结合的成果；1.最高分值30分。
2.符合左列任意一条者可以按程序申报，学校组织专家审定后决定最终得分。
2.教师在创新、创意领域中有突出表现；
3.形成有一定影响力的特色成果；
4.岗位创新并产生示范效应。
计
划
外
工
作1.本栏目主要指工作中临时增加的、校行政认可的、在岗位职责之外和计划外的、对学校具有一定影响力的工作事项，最高分值20分。
2.按上级要求及时完成并上报，每项得3分，在完成过程中有创新表现并产生显著效果每项再加2分，如果获得市级以上表彰或奖励可再加2分。
（四）结果运用
1、考核满分为300分，但常规月考核的28分和教师专业成长考核的“教科研”40分，不再列入学期和年度考核总分中，只把考核等第作为一项参照内容。其他分值按学期常规考核（62或72分）和教师专业成长考核中的（200分）两部分计算，考核设以下四个等级：
序号等第总分值
1一等64分+141分=205分
2二等56分+121分=177分
3三等48分+95分=143分
4四等40以下+95以下=135分以下
2、学期常规考核每学期一次，个人发展考核每年一次；
3、“个人荣誉”、“职称晋级”、“特色创新”等作为加分或减分因素。得分高时可与年度考核等次挂钩。
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